Les fondations d’une idée collective, la cohésion, le leadership et la discipline du premier noyau ; ou comment naissent les partis politiques et pourquoi certains réussissent-ils à s’imposer durablement alors que d’autres disparaissent rapidement ou restent confinés à un rôle marginal ? L’histoire récente de la Tunisie montre que la survie d’un parti ne dépend pas seulement des élections ou de la popularité de ses dirigeants, mais surtout de la solidité de son noyau fondateur, de sa cohésion interne et de sa capacité à préserver une vision commune. Derrière chaque formation politique durable se trouve une première équipe soudée autour d’une idée, capable de résister aux divisions et aux épreuves. À l’inverse, les rivalités personnelles, l’absence de stratégie claire et les fractures internes conduisent souvent à l’affaiblissement des partis.
Zouhaïr Ben Amor *
Toute grande construction collective commence souvent par quelque chose de remarquablement simple : une idée portée avec suffisamment de conviction par une personne pour qu’elle cesse d’être seulement une conviction individuelle et commence à devenir une proposition faite aux autres. Avant les structures, les statuts, les bureaux, les commissions, les programmes et les manifestations publiques, il y a presque toujours un commencement humain. Un homme ou une femme formule une vision, la défend, la raconte, la précise, puis cherche autour de lui quelques personnes capables de comprendre cette vision et surtout de croire qu’elle mérite d’être transformée en action collective.
C’est à ce moment extrêmement précoce que se joue une partie essentielle de l’avenir du mouvement. Une idée peut rester une belle intuition individuelle, ou devenir progressivement une force organisée. Entre les deux, il existe une étape souvent négligée : la constitution du premier noyau. Une dizaine de personnes, parfois moins, parfois davantage, qui acceptent de consacrer du temps, de l’énergie et une partie de leur crédibilité personnelle à une idée encore fragile. Ce premier cercle n’est pas encore une organisation pleinement constituée. Il en est plutôt la matrice.
La tentation est alors grande de considérer que la première nécessité est l’unité absolue. Il faut, pense-t-on, que chacun soit fidèle au fondateur, que personne ne cherche à devenir son concurrent, qu’aucune rivalité ne divise le groupe et que toutes les décisions soient prises collectivement avant d’être présentées à l’extérieur. Cette intuition contient une part importante de vérité : un groupe naissant qui passe son énergie à se quereller sur les personnes avant même d’avoir défini son projet risque effectivement de disparaître avant d’avoir commencé.
Mais cette nécessité de cohésion ne doit pas être confondue avec l’obligation de penser tous de la même manière. C’est précisément ici que commence le véritable problème du leadership collectif. La solidarité peut être une force extraordinaire ; transformée en conformisme, elle peut devenir une faiblesse. Les travaux d’Irving Janis sur le «groupthink» montrent qu’un groupe très cohésif peut parfois rechercher tellement l’unanimité qu’il finit par réduire son examen critique des décisions et par écarter les alternatives importantes (Janis, 1972).
Le premier noyau doit donc être conçu comme un lieu de confiance, mais aussi comme un lieu de réflexion. Sa première mission n’est pas simplement de protéger le leader : elle est de protéger l’idée contre les improvisations, les ambitions personnelles, les malentendus et les erreurs collectives.
1er cercle : transformer une conviction individuelle en projet commun
Lorsqu’une idée commence à attirer quelques personnes, la première difficulté consiste à passer du langage de la conviction personnelle à celui du projet collectif. Le fondateur peut avoir une intuition claire, mais ceux qui le rejoignent n’ont pas nécessairement compris cette intuition de la même façon. Ils peuvent être attirés par des aspects différents du projet, lui attribuer des objectifs différents ou imaginer des méthodes contradictoires.
Il faut donc un temps de maturation. Le groupe doit parler longuement. Il doit étudier. Il doit poser des questions parfois inconfortables. Il doit revenir sur les mêmes sujets jusqu’à ce que les notions essentielles soient suffisamment précises pour être partagées par tous.
Cette période peut sembler improductive à ceux qui veulent immédiatement passer à l’action. Elle est pourtant fondamentale. Une organisation qui se construit trop rapidement risque de découvrir ses contradictions lorsque la pression extérieure sera déjà forte. À l’inverse, un groupe qui prend le temps de clarifier ses objectifs acquiert une forme de solidité intellectuelle.
Il faut alors distinguer deux types d’accord. Le premier est l’accord sur les finalités : pourquoi sommes-nous ensemble ? Quelle transformation voulons-nous produire ? Quelles valeurs ne voulons-nous pas abandonner ? Quels principes doivent demeurer même lorsque les circonstances changent ?
Le second concerne les moyens : comment atteindre ces objectifs ? Sur ce terrain, l’accord peut être moins immédiat. Il peut même être souhaitable que plusieurs solutions soient examinées avant qu’une décision commune soit adoptée.
C’est cette distinction qui permet de préserver simultanément l’unité et l’intelligence collective. Un groupe peut être parfaitement uni autour d’une finalité tout en discutant vivement des moyens d’y parvenir. La contradiction n’est alors pas une maladie du groupe ; elle constitue une étape normale de sa maturation.
La solidarité véritable ne signifie donc pas : «nous sommes obligés d’être d’accord sur tout». Elle signifie plutôt : «nous pouvons être en désaccord sur certains moyens sans devenir des adversaires». Cette nuance est essentielle.
La fidélité au fondateur et la fidélité à l’idée
Dans les premières étapes, le fondateur joue naturellement un rôle particulier. C’est lui qui a formulé l’intuition initiale, qui a probablement pris les premiers risques et qui a commencé à convaincre les autres. Son autorité est donc souvent davantage une autorité d’origine qu’une autorité institutionnelle.
Il est logique que les premiers membres lui accordent une confiance particulière. Ils connaissent son parcours, sa motivation et la cohérence de son engagement. Dans un groupe très jeune, cette confiance peut même être indispensable pour éviter la dispersion.
Mais une question fondamentale apparaît rapidement : les membres sont-ils fidèles à la personne ou à l’idée ?
La différence peut sembler théorique. Elle ne l’est pas.
Si la fidélité porte exclusivement sur la personne, l’organisation risque de devenir dépendante d’un individu. Toute critique du leader pourra être interprétée comme une trahison. Toute proposition alternative pourra apparaître comme une tentative de prise de pouvoir. Le groupe risque alors de transformer une confiance légitime en personnalisation excessive de l’autorité.
Si, au contraire, la fidélité première porte sur l’idée, le fondateur conserve une place centrale tout en restant lui-même soumis aux principes qui ont permis au groupe de se constituer.
La meilleure fidélité est ainsi celle qui dit : «je te fais confiance parce que je crois à ce que nous construisons ensemble», et non : «je suis obligé d’approuver tout ce que tu dis parce que tu es le fondateur».
Cette distinction est particulièrement importante lorsque le mouvement grandit. Une organisation capable de survivre à son fondateur possède généralement une structure intellectuelle et institutionnelle plus robuste qu’une organisation entièrement construite autour d’une personnalité.
Rivalité personnelle : le danger qui peut détruire un groupe avant sa naissance
Dans un petit groupe, les ambitions individuelles peuvent rapidement devenir un problème. Lorsque dix personnes se réunissent autour d’une même idée, chacune possède son histoire, son caractère, ses compétences et ses aspirations. Certaines peuvent naturellement prendre davantage de place dans les discussions. D’autres peuvent être plus à l’aise avec le public, la communication, l’organisation ou les relations extérieures.
Il serait cependant dangereux de transformer toute différence de compétence en compétition pour le pouvoir.
La rivalité personnelle détourne l’attention de la mission. Au lieu de demander «comment faire avancer notre projet ?», les membres commencent à se demander «qui est le plus important ?», «qui parle au nom du groupe ?», «qui est le plus proche du fondateur ?», «qui pourrait lui succéder ?».
À partir de là, les discussions peuvent devenir des luttes de position.
La solution n’est pas nécessairement de supprimer toute possibilité de désaccord ou d’interdire toute expression personnelle. Il faut plutôt créer une culture dans laquelle la reconnaissance ne dépend pas de la conquête d’un rang. Une personne peut avoir de l’influence sans devenir le rival d’une autre.
Cette distinction entre influence et pouvoir est fondamentale. Un membre particulièrement compétent peut devenir une référence dans un domaine précis sans être transformé en «numéro deux». Il peut coordonner un travail, présenter une proposition, représenter temporairement le groupe ou diriger une commission sans que cela signifie qu’il constitue une alternative au leader.
Le groupe doit donc apprendre très tôt à distinguer les responsabilités fonctionnelles des positions de succession.
Faut-il éviter de désigner un «numéro deux» ?
L’idée de ne pas créer immédiatement un numéro deux répond à une préoccupation compréhensible : empêcher la formation précoce de deux camps. Dans un groupe encore fragile, une personnalité présentée comme le successeur naturel ou comme l’adjoint permanent peut involontairement devenir un centre de gravité concurrent.
Mais cette prudence doit être maniée avec intelligence.
L’absence de «numéro deux» ne doit pas signifier l’absence de délégation. Une organisation incapable de distribuer les responsabilités finit par épuiser son dirigeant et par créer une dépendance dangereuse à son égard.
Il est donc préférable, dans certains contextes, de ne pas construire trop tôt une hiérarchie personnelle, mais de construire des responsabilités clairement définies. Une personne peut être responsable de l’organisation, une autre de la communication, une autre de l’analyse, une autre des relations avec les membres, sans qu’aucune ne soit officiellement présentée comme le rival ou le successeur du fondateur.
Cette architecture possède un avantage : elle permet aux compétences de se développer sans transformer immédiatement les compétences en compétition politique.
Mais elle doit également prévoir une question essentielle : que se passe-t-il si le leader devient indisponible ? Une organisation sérieuse doit pouvoir fonctionner même lorsque son fondateur n’est pas présent. La cohésion ne peut pas reposer sur la présence physique permanente d’une seule personne.
La véritable force d’un fondateur est donc peut-être moins de fabriquer un groupe qui ne peut fonctionner sans lui que de créer progressivement un groupe capable de poursuivre son projet avec lui, puis éventuellement sans lui.
L’unanimité : une apparence de force qui peut devenir une faiblesse
L’idée selon laquelle « aucune note discordante ne doit apparaître » mérite une réflexion particulière.
À l’extérieur, l’unanimité donne effectivement une impression de puissance. Un groupe qui parle d’une seule voix paraît discipliné, déterminé et sûr de lui. Dans certaines circonstances, cette cohérence publique est nécessaire. Une organisation qui expose constamment ses désaccords internes peut donner l’impression de ne pas savoir ce qu’elle veut.
Cependant, l’unanimité publique ne nécessite pas nécessairement l’unanimité intellectuelle.
Le groupe peut discuter librement à huis clos, examiner plusieurs scénarios, identifier les risques et entendre les objections, puis adopter une décision commune. Une fois cette décision prise, chacun peut la défendre publiquement comme position collective.
Cette méthode est très différente de celle qui consiste à interdire le désaccord dès le début.
La première produit une décision collective après confrontation des arguments. La seconde produit parfois une décision avant même que les arguments contradictoires aient été entendus.
C’est précisément le problème étudié par Janis : lorsque la cohésion et la pression à la conformité deviennent excessives, les membres peuvent s’autocensurer et confondre le silence avec l’accord.
Le silence est donc ambigu. Un groupe silencieux peut être profondément uni. Mais il peut aussi être composé de personnes qui ont des doutes qu’elles n’osent pas exprimer.
La vraie cohésion se reconnaît davantage à la capacité de traverser le désaccord qu’à son absence.
Étudier ensemble avant d’agir ensemble
Le premier noyau doit consacrer une partie importante de son énergie à l’étude. Une idée politique, sociale ou associative ne peut pas durablement reposer sur l’enthousiasme de ses fondateurs.
Il faut connaître le terrain sur lequel cette idée doit s’appliquer. Il faut comprendre les obstacles, les attentes, les forces susceptibles de soutenir le projet et celles qui peuvent s’y opposer. Il faut examiner l’histoire des expériences comparables, leurs réussites mais aussi leurs échecs.
Surtout, il faut accepter de rechercher les informations qui contredisent les convictions initiales.
C’est peut-être l’un des exercices les plus difficiles pour un groupe fondateur. Lorsque plusieurs personnes ont investi émotionnellement dans une idée, elles cherchent spontanément les informations qui la confirment. Or une organisation sérieuse doit parfois faire exactement l’inverse : chercher les arguments qui pourraient démontrer que son hypothèse est incomplète.
Cette discipline intellectuelle peut être institutionnalisée. Pour chaque grande décision, le groupe peut demander : quelles sont les objections les plus fortes ? Quelle hypothèse pourrait nous conduire à l’échec ? Quelles informations nous manquent ? Que disent ceux qui ne partagent pas notre vision ?
Cette méthode n’affaiblit pas le leadership. Elle lui donne au contraire une base plus solide.
L’adversité comme révélateur de la qualité du noyau
Tout groupe paraît solide lorsque personne ne l’attaque. La véritable épreuve arrive lorsque les critiques apparaissent, lorsque les adversaires se mobilisent, lorsque certains membres sont découragés ou lorsque les premières difficultés montrent les limites du projet.
C’est dans ces moments que le premier noyau révèle sa qualité.
Un groupe fondé uniquement sur l’enthousiasme peut se disperser rapidement. Un groupe fondé sur une compréhension profonde de son projet peut au contraire utiliser l’adversité pour renforcer sa cohésion.
Mais là encore, il existe une différence entre solidarité et fermeture.
Face à l’opposition, un groupe peut être tenté de considérer toute critique extérieure comme hostile et toute critique intérieure comme suspecte. Cette attitude procure momentanément un sentiment de protection. Pourtant, elle peut conduire à l’isolement intellectuel.
Les recherches sur le groupthink soulignent justement que l’isolement du groupe, combiné à une forte pression de conformité et à un leadership trop directif, peut réduire la qualité de l’examen des alternatives (Janis, 1982).
La résistance à l’adversité doit donc être construite autrement. Le groupe doit pouvoir dire : «nous sommes solidaires entre nous, mais nous ne sommes pas incapables d’entendre une critique».
Cette attitude demande davantage de maturité que la simple fermeture.
Une discipline collective, mais pas une obéissance aveugle
Toute organisation a besoin de discipline. Sans elle, les décisions collectives restent théoriques. Si chacun agit selon son humeur personnelle, aucun projet durable ne peut être construit.
La discipline signifie alors respecter les décisions régulièrement adoptées, tenir ses engagements, protéger la confiance interne, éviter les conflits personnels inutiles et ne pas transformer chaque divergence en crise.
Mais la discipline n’est pas l’obéissance aveugle.
Une organisation mature doit posséder des mécanismes permettant à un membre de signaler une erreur grave sans être immédiatement considéré comme un traître. Elle doit pouvoir distinguer la critique constructive du sabotage, l’ambition personnelle de la compétence, la divergence stratégique de la volonté de destruction.
Cette distinction est difficile, mais elle est indispensable.
Le leader lui-même a intérêt à l’existence de cette culture. Un entourage qui approuve toujours son jugement peut lui donner une impression de sécurité tout en le privant d’informations essentielles. Des recherches expérimentales ont notamment montré que des dirigeants très directifs peuvent réduire la discussion des solutions alternatives, tandis qu’un leadership encourageant la participation favorise davantage leur examen (Leana, 1985).
Le dirigeant fort n’est donc pas celui qui ne tolère aucune contradiction. C’est celui qui peut écouter une contradiction sans perdre son autorité.
Le temps comme instrument de construction
Une erreur fréquente des mouvements naissants consiste à vouloir immédiatement apparaître comme une organisation achevée. On cherche un nom, un logo, des fonctions, une communication, une présence publique, parfois même une structure complexe, alors que l’idée elle-même n’a pas encore été suffisamment travaillée.
Or le premier noyau a besoin de temps.
Il doit apprendre à se connaître. Il doit découvrir les forces et les limites de chacun. Il doit observer comment les membres réagissent lorsqu’une décision leur déplaît. Il doit savoir qui reste lorsque l’enthousiasme initial disparaît.
La durée joue alors le rôle d’un filtre.
Certains viennent parce que l’idée leur paraît séduisante. D’autres restent parce qu’ils ont véritablement intégré le projet. Certains recherchent une position. D’autres recherchent une mission. Avec le temps, ces motivations deviennent visibles.
C’est pourquoi une organisation ne devrait pas avoir peur d’une phase relativement longue de maturation. Une décennie de confiance ne se fabrique pas en quelques réunions, et une culture collective ne se décrète pas par un règlement intérieur.
La force d’un noyau n’est pas son uniformité, mais sa confiance
Au fond, le problème revient à une question simple : qu’est-ce qui rend un premier noyau réellement solide ?
Ce n’est pas uniquement le nombre de ses membres. Ce n’est pas seulement leur proximité avec le fondateur. Ce n’est même pas leur capacité à répéter le même discours.
Sa force réside dans la confiance.
La confiance signifie que chacun sait que les autres ne transformeront pas une divergence en règlement de comptes. Elle signifie que les ambitions individuelles ne détruiront pas la mission commune. Elle signifie également que le fondateur peut entendre une objection sans soupçonner immédiatement une conspiration.
Un groupe de dix personnes qui se font confiance peut être plus efficace qu’une organisation de cent personnes divisée en factions.
Mais la confiance exige des règles morales et organisationnelles. Elle exige la loyauté, la confidentialité lorsque celle-ci est légitime, la parole tenue, le respect des décisions et l’absence de manipulation des autres membres.
Elle exige surtout une conception du pouvoir comme responsabilité.
Si le fondateur considère le groupe comme sa propriété personnelle, la relation finit par devenir fragile. Si les membres considèrent le fondateur comme un obstacle à leur propre ascension, la rivalité finit également par apparaître.
Entre ces deux extrêmes existe une conception plus saine : le fondateur est le dépositaire initial d’une idée, tandis que les premiers membres sont les gardiens de sa cohérence et de son développement.
Construire une organisation capable de durer
Une idée ne devient durable que lorsqu’elle dépasse les personnes qui l’ont lancée.
C’est probablement le paradoxe ultime du leadership fondateur. Le meilleur fondateur est celui qui parvient à transmettre une vision suffisamment forte pour qu’elle ne disparaisse pas avec lui.
Cela suppose de former les membres, de développer leurs compétences, de documenter les décisions importantes, de clarifier les principes et de créer progressivement des mécanismes permettant la continuité.
Il ne faut donc pas confondre l’absence de rivalité avec l’absence de relève. Une organisation qui refuse toute émergence de nouvelles compétences par peur de voir apparaître un concurrent risque de fabriquer sa propre fragilité.
Le premier noyau doit plutôt devenir une école de responsabilité. Chacun doit pouvoir apprendre à prendre des décisions, à organiser, à communiquer, à analyser et à assumer les conséquences de ses choix.
Dans cette perspective, le fondateur ne perd rien en formant des personnes capables. Au contraire, il augmente la valeur de son propre travail.
Une idée véritablement forte n’a pas besoin que tous ses membres soient faibles autour du leader pour que celui-ci demeure fort. Elle a besoin que les membres deviennent suffisamment solides pour porter ensemble le projet.
Ainsi apparaît une conception plus profonde de la solidarité : nous ne sommes pas solidaires parce que nous sommes identiques ; nous sommes solidaires parce que nous avons choisi une même direction et que nous avons accepté de construire ensemble les moyens de l’atteindre.
Le premier noyau peut alors devenir une force remarquable. Il connaît ses principes, il connaît ses limites, il sait discuter avant de décider et il sait se rassembler après la décision. Il ne gaspille pas son énergie dans les rivalités personnelles. Il protège son projet contre les ambitions individuelles sans étouffer les compétences. Il soutient son leader sans transformer cette confiance en culte de la personnalité.
C’est probablement là que se trouve la différence entre un cercle de fidèles et une véritable organisation.
Un cercle de fidèles dépend d’une personne. Une organisation durable dépend d’une culture.
La première peut être puissante pendant un temps. La seconde peut survivre aux crises, aux changements de circonstances et même aux générations.
L’histoire des organisations montre ainsi que la cohésion est une condition importante de l’action collective, mais qu’elle ne suffit pas à garantir la qualité des décisions. Une cohésion excessive peut même produire l’effet inverse lorsqu’elle transforme le désaccord en faute morale et le silence en preuve d’unanimité. Les travaux consacrés au groupthink ont précisément attiré l’attention sur ce paradoxe : le groupe peut être très uni et pourtant prendre de mauvaises décisions parce que la recherche de l’accord a pris le dessus sur l’examen critique (Janis, 1972).
Le véritable défi du premier noyau est donc de construire une solidarité assez forte pour résister aux divisions personnelles, mais assez intelligente pour laisser circuler les arguments. Il faut une loyauté suffisamment profonde pour empêcher les ambitions de détruire le projet, mais suffisamment mature pour reconnaître qu’un membre loyal peut aussi dire : « je pense que nous nous trompons ».
C’est peut-être même la forme la plus élevée de loyauté.
Car approuver constamment le leader est facile. Lui dire, au moment nécessaire, qu’une décision mérite d’être reconsidérée demande davantage de courage.
Une organisation naissante doit donc rechercher non pas l’unanimité permanente, mais l’unité consciente. Elle doit apprendre à distinguer le débat interne de la division, la critique de la trahison, la compétence de la rivalité et l’autorité de l’autoritarisme.
Le premier noyau est alors bien davantage qu’un groupe de personnes réunies autour d’un fondateur. Il devient le laboratoire dans lequel se construit une culture politique, sociale ou associative. Les premières habitudes deviennent les habitudes futures. La manière dont les membres se parlent au commencement préfigure souvent la manière dont l’organisation traitera ses désaccords lorsqu’elle sera devenue beaucoup plus grande.
C’est pourquoi les premières réunions ont une importance disproportionnée par rapport à leur taille. Dix personnes peuvent sembler insignifiantes face à une société entière. Pourtant, c’est souvent parmi ces dix personnes que se dessinent les règles invisibles qui détermineront la vie future du mouvement.
Il faut donc prendre le temps de bâtir.
Bâtir la confiance.
Bâtir la discipline.
Bâtir la connaissance.
Bâtir la loyauté.
Bâtir le respect du fondateur sans confondre l’homme avec l’idée.
Bâtir surtout une capacité collective à décider sans se déchirer.
Et, peut-être plus important encore, bâtir une organisation qui n’a pas peur de la discussion parce qu’elle possède une identité suffisamment solide pour ne pas s’effondrer au premier désaccord.
Une idée durable ne naît pas seulement lorsqu’un homme ou une femme réussit à convaincre dix personnes. Elle naît lorsque ces dix personnes découvrent progressivement qu’elles peuvent transformer une conviction individuelle en responsabilité commune. Le fondateur allume l’étincelle ; le premier noyau doit apprendre à protéger la flamme. Mais protéger une flamme ne signifie pas l’enfermer dans une boîte hermétique. Une flamme a besoin d’oxygène pour continuer à brûler.
Il en va de même pour une idée collective.
La cohésion lui donne sa force. Le débat lui donne son intelligence. La discipline lui donne sa continuité. La confiance lui donne sa durée.
C’est dans cet équilibre, beaucoup plus difficile à atteindre que l’unanimité apparente, que se trouve probablement le véritable fondement d’une organisation capable de traverser l’adversité sans perdre ni son âme ni sa capacité de penser.
* Universitaire.
Bibliographie
Janis, I. L. (1972). Victims of Groupthink: A Psychological Study of Foreign-Policy Decisions and Fiascoes. Houghton Mifflin.
Janis, I. L. (1982). Groupthink: Psychological Studies of Policy Decisions and Fiascoes. Houghton Mifflin.
Leana, C. R. (1985). “A Partial Test of Janis’ Groupthink Model: Effects of Group Cohesiveness and Leader Behavior on Defective Decision Making.” Journal of Management, 11(1), 5–18.
Paul ‘t Hart, P. (1994). Groupthink in Government: A Study of Small Groups and Policy Failure. Johns Hopkins University Press.
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