Aziz Chouchi *

Qui est réellement l’employeur ? Qui organise le travail ? Qui donne les consignes ? Qui décide des missions ? Qui assume les conséquences lorsque la relation de travail se dégrade ?

Ces questions peuvent sembler théoriques. Elles deviennent très concrètes lorsqu’un salarié doit, pour comprendre sa propre situation professionnelle, déterminer quelle institution est réellement responsable de quoi. C’est précisément ce qui m’est arrivé.

Depuis plusieurs années, j’interviens dans un établissement scolaire français à Tunis. Après plusieurs périodes d’activité au sein de cet établissement entre 2019 et 2025, j’ai été recruté, à partir de septembre 2025, en CDI par une association de droit local, l’Association des parents d’élèves des établissements scolaires français en Tunisie (Apeesft).

Sur le papier, la situation pouvait paraître simple : un contrat de travail, un employeur identifié, un salarié.

Dans la réalité quotidienne, plus de vingt surveillants et animateurs exerçaient leurs fonctions au sein de l’Établissement régional de Tunis (ERT), établissement en gestion directe de l’Agence pour l’enseignement français à l’étranger (Aefe), tout en étant contractuellement employés par l’association.

Ce dispositif mérite une question simple : où se situe exactement la frontière entre l’employeur contractuel et l’établissement dans lequel le travail est effectivement organisé et exécuté ?

Je ne prétends pas, dans cette tribune, apporter à moi seul la qualification juridique définitive de cette organisation. C’est précisément le rôle des autorités compétentes de l’examiner. Mais lorsqu’une telle question se pose, elle ne devrait pas être évacuée comme un simple problème administratif. Car derrière les termes de «rattachement», de «mise à disposition», de «prestation», de «gestion» ou d’«organisation du service», il y a une réalité humaine : celle de travailleurs qui doivent savoir à qui ils répondent, quelles sont leurs missions et quels sont leurs droits.

Quand le contrat et le travail ne racontent pas la même histoire

Le problème de l’emploi précaire ne réside pas uniquement dans la durée d’un contrat. Il peut aussi résider dans l’incertitude qui entoure le cadre réel dans lequel ce contrat est exécuté.

Un salarié peut avoir un contrat parfaitement écrit et pourtant se retrouver confronté à des questions fondamentales : qui peut modifier son organisation ? Qui peut lui demander de changer de mission ? Qui peut lui demander de quitter son poste ? Qui peut apprécier son travail ? Qui peut décider de son avenir professionnel ?

Lorsque plusieurs acteurs interviennent, la responsabilité peut devenir difficile à lire pour le salarié. Et lorsque la responsabilité devient difficile à lire, l’exercice des droits peut lui aussi devenir plus difficile.

C’est cette zone grise qui m’a conduit à interroger successivement mon employeur, la direction de l’établissement, les autorités du travail et différents interlocuteurs institutionnels.

Je ne suis pas le seul concerné. La situation que j’ai signalée concerne plus d’une vingtaine de personnes exerçant des fonctions similaires au sein de plusieurs sites de l’établissement.

Certains salariés disposent de plusieurs années d’ancienneté. Certains ont travaillé pendant une longue période dans le même environnement, auprès des mêmes élèves, avec les mêmes contraintes quotidiennes, avant que leur cadre contractuel ne change.

La question n’est donc pas seulement celle d’un salarié et de son contrat. Elle est celle de la manière dont un système d’emploi peut être organisé autour de plusieurs structures, tout en laissant au travailleur la charge de comprendre lui-même où commence et où s’arrête la responsabilité de chacune.

Une réforme pour regarder ces situations autrement

Le débat prend une dimension particulière depuis l’adoption de la loi tunisienne n° 2025-9 du 21 mai 2025 relative à la réglementation des contrats de travail et à l’interdiction de la sous-traitance de main-d’œuvre.

Le ministère tunisien des Affaires sociales présente explicitement cette réforme comme une réforme portant sur les contrats de travail et l’interdiction de la sous-traitance de main-d’œuvre. L’Organisation internationale du travail (OIT) fait elle aussi désormais référence à cette réforme dans le cadre de son suivi de la législation tunisienne.

Cette évolution législative pose une question essentielle : quels dispositifs d’emploi existants doivent désormais être réexaminés à la lumière des nouvelles règles ?

Il ne suffit pas de changer l’intitulé d’un contrat pour que la réalité économique et professionnelle change.

Il ne suffit pas non plus qu’une structure juridiquement distincte apparaisse sur un contrat pour que toutes les questions relatives à l’organisation réelle du travail disparaissent.

Encore faut-il regarder les faits : qui recrute, qui rémunère, qui organise, qui dirige, qui contrôle, qui décide des missions et dans quel cadre le travail est effectivement accompli.

C’est précisément pour cette raison que j’ai saisi les autorités compétentes.

Non pas pour demander que mon interprétation soit automatiquement retenue, mais pour demander que les faits soient vérifiés.

Le plus grand risque : banaliser les zones grises

La précarité devient particulièrement dangereuse lorsqu’elle devient invisible.

Un travailleur qui ne sait pas clairement qui est responsable de quoi hésitera davantage à contester une décision. Un salarié qui dépend quotidiennement d’un environnement institutionnel mais dont le contrat relève d’une autre structure peut se retrouver face à une question élémentaire : à qui dois-je m’adresser lorsque mes conditions de travail posent problème ? Et lorsqu’un conflit survient, chacun peut être tenté de renvoyer vers l’autre interlocuteur. L’employeur renvoie vers l’établissement. L’établissement renvoie vers l’employeur. Le salarié, lui, reste au milieu.

Cette situation ne signifie pas nécessairement qu’il existe une irrégularité. Mais elle justifie, à elle seule, un examen sérieux du dispositif. Car le droit du travail ne peut pas être réduit à la seule existence matérielle d’un contrat. Il doit aussi permettre de déterminer clairement les responsabilités qui entourent l’exécution effective du travail.

Mon parcours personnel m’a conduit à poser ces questions parce que j’ai été directement confronté à leurs conséquences. Mais je ne souhaite pas que cette tribune soit réduite à mon propre litige. Le véritable sujet est ailleurs. Il concerne tous les travailleurs qui se trouvent dans des situations où plusieurs structures interviennent dans leur emploi, où le donneur d’ordre, l’employeur, l’établissement d’accueil et l’organisateur réel du travail ne sont pas nécessairement la même entité. Il concerne également les associations, entreprises et institutions qui utilisent ces dispositifs. Et il concerne enfin l’État, qui doit être capable de répondre à une question simple : la protection offerte par le droit du travail dépend-elle encore de la réalité du travail, ou peut-elle être contournée par la manière dont les responsabilités sont juridiquement réparties ?

Cette question mérite d’autant plus d’être posée aujourd’hui que la Tunisie vient précisément de renforcer son arsenal juridique en matière de contrats de travail et d’interdiction de la sous-traitance de main-d’œuvre.

Une question de dignité, pas seulement de droit

Au fond, derrière les contrats et les organigrammes, il y a une question beaucoup plus simple. Un travailleur doit pouvoir savoir qui est son employeur, qui peut lui donner des instructions, quelles sont ses missions et quels recours sont ouverts lorsqu’il estime que ses droits ne sont pas respectés. Cette lisibilité n’est pas un luxe administratif. Elle est une condition élémentaire de la dignité au travail.

Dans mon cas, les démarches engagées auprès des différentes autorités n’ont pas pour objectif de faire condamner une institution sur la base de ma seule parole. Elles visent à obtenir une réponse documentée sur le fonctionnement concret du dispositif. C’est aussi pour cette raison que je considère que la question mérite de sortir du cadre strict de mon dossier personnel. Car si un dispositif est parfaitement conforme au droit, il doit pouvoir être expliqué clairement. Et s’il soulève des difficultés au regard du droit nouveau, il doit pouvoir être corrigé. Dans les deux cas, la transparence est préférable au silence.

La véritable modernisation du droit du travail ne consiste pas seulement à adopter de nouvelles lois. Elle consiste à faire en sorte que ces lois soient lisibles, applicables et réellement protectrices pour ceux qui travaillent.

L’emploi précaire ne disparaît pas toujours lorsqu’on change son apparence juridique. Parfois, il change simplement de visage. C’est précisément ce visage nouveau qu’il faut aujourd’hui avoir le courage de regarder.

* Ingénieur en informatique – Ordre des Ingénieurs Tunisiens.

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Latif Belhedi  

D’après un document contenant la réponse du gouvernement à une question écrite relative à l’octroi de permis de séjour aux travailleurs étrangers, posée par un parti représenté au Bundestag (Parlement fédéral), l’Allemagne a accordé 2 829 visas de séjour à des Tunisiens dans cette catégorie l’année dernière, contre 3 589 visas pour les ressortissants vietnamiens, qui arrivent en tête de liste, rapporte l’agence Tap.

Ces visas concernent notamment les travailleurs ayant suivi une formation professionnelle reconnue en Allemagne, recrutés pour occuper des emplois exigeant des compétences spécialisées, en particulier dans les secteurs technique, industriel, artisanal, logistique et des services.

Les données montrent une augmentation constante du nombre de Tunisiens bénéficiant de ces visas ces dernières années, atteignant 1 847 en 2024, contre 779 en 2023 et 367 en 2022.

Cette situation survient alors que la première économie de la zone euro est confrontée à des défis démographiques croissants liés au vieillissement de la population et au déclin de la population en âge de travailler, ce qui incite Berlin à renforcer sa politique de recrutement de travailleurs qualifiés hors UE.

Grâce à cette «immigration choisie» ou «immigration à la carte», l’Allemagne, l’Italie et d’autres pays européens règlent leurs problèmes de manque de main d’œuvre jeune et qualifiée pour assurer la relance économique et, surtout, rétablir, par la contribution de ces derniers, le déficit des caisses sociales, mais que gagne au change la Tunisie qui forme cette précieuse force productive pour l’offrir sur un plateau à ses partenaires européens et s’en priver elle-même ?

Il va falloir un jour poser cette problématique et non continuer à crier victoire parce que notre main d’œuvre est appréciée à l’étranger. Cette main d’œuvre, on aimerait plutôt la garder pour qu’elle contribue à la relance de l’économie nationale qui souffre d’une crise structurelle et peine à retrouver ses indicateurs de performances des années 1990-2010.

A bon entendeur…

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Un succès grâce à la participation des agences et programmes représentés par Amideast/Tunisia, Taa’ Marbouta, Irex, Campus France Tunisie, Chevening Awards (FCDO), Erasmus+, Aiesec et Soliya, souligne l’OIM en Tunisie sur son site Internet. Les échanges de la matinée, portant sur «la migration pour études», ont permis de souligner combien la migration pour études offre aux pays d’origine et de destination une opportunité précieuse d’acquérir un savoir-faire plus approfondi, créant également une passerelle vers une mobilité régulière et sûre dans le monde du travail, et facilitant ainsi l’échange de compétences et l’insertion professionnelle.

L’OIM a également déclaré qu’elle promeut le recrutement éthique pour protéger les droits des travailleurs migrants à travers la norme du système international d’intégrité du recrutement (Iris) et des initiatives telles que la responsabilité des entreprises dans l’élimination de l’esclavage et de la traite (Crest), tout en participant aux dialogues internationaux pour garantir la transparence et les pratiques responsables.

L’Union générale tunisienne du travail (UGTT) a annoncé offrir des services d’orientation aux travailleurs migrants dans ses «espaces migrants». L’organisation affirme lutter contre la discrimination et l’exploitation au travail, en promouvant la protection des droits et la régularisation de tous les travailleurs.

Mardi, la deuxième journée, axée sur les parcours migratoires de la main d’œuvre, a permis de mettre en évidence comment différents accords bilatéraux ont été conclus pour faciliter l’emploi des Tunisiens à l’étranger, notamment avec la France, l’Italie, la Suisse et d’autres pays partenaires.

Ces accords comprennent des contrats spécifiques pour les jeunes professionnels et des mesures visant à garantir les droits des travailleurs migrants. Les discussions ont également révélé que la Tunisie met l’accent sur le développement des compétences, notamment dans les secteurs stratégiques, pour encourager la migration régulière et contribuer à la croissance économique.

La formation et l’accompagnement des jeunes NEET (ni travail, ni études, ni formation) sont essentiels pour répondre aux besoins du marché du travail. La stratégie du gouvernement tunisien met en avant la migration circulaire comme une solution gagnant-gagnant pour les jeunes, le pays d’origine et le pays d’accueil.

Ce type de migration régulière permet aux travailleurs d’acquérir une expérience à l’étranger, tout en bénéficiant au pays d’origine grâce au retour des compétences et à la réduction du chômage.

L’École d’été sur les migrations fait partie du Programme régional pour le développement et la protection des migrants (PDPP) en Afrique du Nord, financé par l’Union européenne (Thamm plus) et mis en œuvre par l’OIM en Algérie, Égypte, Libye, Maroc et La Tunisie, visant à approfondir les connaissances sur la migration, à renforcer la cohésion entre les communautés d’accueil et de migrants et également soutenue par le Programme régional africain sur les migrations (États-Unis).

L’École d’été sur les migrations, qui sera clôturée ce vendredi 30 août, a porté cette année sous le thème «Multiplier les voies de migration régulière, opportunités et défis». Elle fait partie du Programme régional pour le développement et la protection des migrants (PDPP) en Afrique du Nord, financé par l’Union européenne (Thamm plus) et mis en œuvre par l’OIM en Algérie, Égypte, Libye, Maroc et Tunisie. Visant à approfondir les connaissances sur la migration, à renforcer la cohésion entre les communautés d’accueil et de migrants, elle est également soutenue par le Programme régional africain sur les migrations (États-Unis).

I. B.

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Le rapport du rapporteur de l’Onu sur l’examen de la mise en œuvre du Pacte mondial pour des migrations sûres, ordonnées et régulières, a classé la Tunisie parmi les pays ayant les meilleures pratiques en matière de promotion du travail décent et équitable et de protection de la vie humaine.

C’est ce qu’a déclaré la directrice générale de l’Observatoire national des migrations (ONM) au ministère des Affaires sociales, Ahlem Hammami, en marge de l’ouverture, le lundi 26 août 2024, de la 8^e édition de l’Ecole d’été organisée par l’Organisation internationale pour les migrations (OIM) en Tunisie, soulignant à quel point cela illustre les efforts déployés par l’État pour mettre en œuvre les 23 objectifs du Pacte mondial.

Hammami a également souligné l’existence de défis dans le domaine de la migration, dont notamment la nécessité de réduire autant que possible la migration irrégulière afin de promouvoir et réguler la migration régulière et légalisée à travers des cadres et des accords bilatéraux entre les pays.

Elle a rappelé à cet égard l’initiative du président Kaïs Saïed sur le «Processus de Rome», dont l’un des principaux objectifs est la mise en place de filières migratoires régulières, en complément du «Pacte de compétences», financé par l’Union européenne, qui vise à faciliter la circulation des compétences et des managers.

Parmi les solutions pratiques pour lutter contre la migration irrégulière, Hammami a mentionné le développement économique à travers le développement de zones de migration intense afin de stabiliser les personnes dans leurs lieux de résidence, ainsi que de faciliter les canaux de migration régulière et légalisée.

D’autre part, la directrice générale de l’Onm a souligné l’émergence des défis posés par la migration régulière, notamment la migration massive des compétences pour travailler à l’étranger, citant les déclarations du doyen des ingénieurs sur le départ de milliers d’ingénieurs tunisiens à l’étranger, ainsi que des départs des médecins tunisiens vers des pays où leurs compétences sont mieux valorisées.

Ahmed Messaoudi, directeur général du placement à l’étranger et de la main d’œuvre étrangère, a indiqué que la Tunisie a signé des accords de travail avec plusieurs pays, dont la France (2008), la Suisse (2012), le Qatar (2010) et deux nouveaux accords avec l’Italie en octobre 2023 et l’Arabie Saoudite en décembre 2023, ouvrant des canaux de migration régulière et offrant des opportunités d’emploi aux travailleurs tunisiens.

Selon Messaoudi, en 2023, 9 600 contrats de travail ont été signés en France et en Italie, outre la formation de 38 jeunes aux métiers du bâtiment pour être employés par des entreprises italiennes et l’embauche de 4 000 jeunes en France pour des emplois saisonniers. Offrir des opportunités d’emploi régulières et ouvrir des voies légales aux jeunes Tunisiens est un moyen de réduire la migration irrégulière, a-t-il déclaré.

L’Ecole d’été de l’OIM sur la migration se poursuivra jusqu’au vendredi 30 août, avec la participation de nombreux chercheurs tunisiens dans le domaine de la migration, de représentants de la société civile, d’étudiants et de nombreux universitaires.

Cette initiative fait partie du Programme régional pour le développement et la protection des migrants (PDPP) en Afrique du Nord, financé par l’Union européenne et mis en œuvre par l’OIM en Algérie, en Égypte, en Libye, au Maroc et en Tunisie, afin d’approfondir les connaissances sur la migration, de renforcer la cohésion entre les communautés d’accueil et les migrants. Elle est également soutenue par le Programme régional de migration pour l’Afrique (États-Unis).

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