Abdelwaheb Ben Moussa *

Sur le principe, difficile de contester l’objectif. Lorsqu’un agent de l’État dispose d’une qualification universitaire sans que ses fonctions, son grade ou ses responsabilités ne correspondent à son parcours, il existe une situation à examiner et, le cas échéant, à corriger.

La régularisation statutaire peut réparer cette anomalie. Mais elle ne suffira pas, à elle seule, à moderniser l’administration.

Car le véritable sujet n’est pas seulement celui du grade, du salaire ou de la carrière. Il est beaucoup plus stratégique : comment transformer les compétences déjà présentes dans l’administration en capacité réelle d’exécution ? C’est là que commence le véritable débat.

Le diplôme n’est pas une compétence inutilisée

La fonction publique tunisienne dispose d’un capital humain considérable. Des agents recrutés à des niveaux d’exécution ont, au fil des années, obtenu des licences, des maîtrises, des masters ou d’autres qualifications.

Dans certains cas, ces qualifications peuvent être insuffisamment exploitées au regard des missions exercées.

Le problème n’est donc pas nécessairement que les agents soient insuffisamment formés. Il peut résider dans l’écart entre les compétences disponibles et les besoins réels de l’administration.

Un diplômé en informatique affecté à des tâches essentiellement répétitives. Un juriste mobilisé sur des opérations qui utilisent peu son expertise. Un économiste consacré à la compilation manuelle de données. Un ingénieur éloigné des fonctions techniques correspondant à son expérience.

Ces situations, lorsqu’elles existent, ne sont pas seulement frustrantes pour les agents concernés. Elles peuvent aussi représenter un gaspillage de capital humain financé par la collectivité.

L’État a investi dans la formation. L’agent a acquis une qualification. Mais l’organisation ne parvient toujours pas à transformer cette qualification en valeur pour le service public. C’est une forme de capital humain sous-utilisé. Et dans une administration confrontée à la transformation numérique, à la complexification des dossiers et à l’accélération des attentes des citoyens et des entreprises, ce gaspillage devient difficilement acceptable.

Le piège d’une régularisation sans transformation

C’est ici que le projet de loi doit être regardé avec une exigence particulière : reclasser un agent peut être nécessaire, mais reclasser sans réaffecter, c’est risquer de déplacer le problème. Et reclasser sans revoir les missions, les processus et les responsabilités pourrait produire un effet paradoxal : une évolution statutaire et budgétaire sans amélioration correspondante du service public.

Il ne s’agit évidemment pas d’opposer la régularisation à la performance. La justice statutaire et l’efficacité administrative ne sont pas contradictoires. Elles doivent être pensées ensemble.

La question devrait donc être posée pour chaque situation : quelle qualification possède l’agent ? Quelle expérience a-t-il acquise ? Quelles compétences opérationnelles maîtrise-t-il ? Quelle mission exerce-t-il aujourd’hui ? Quelle mission pourrait-il exercer demain ? De quelle formation complémentaire aurait-il besoin ? Et surtout, quel besoin réel de l’administration justifie cette nouvelle affectation ?

Cette approche change la nature de la réforme. On ne parle plus simplement de reclassement. On parle de gestion stratégique des compétences publiques.

Mettre la bonne compétence au bon endroit

L’administration tunisienne n’a pas seulement besoin de recruter. Elle doit d’abord mieux utiliser ce qu’elle possède déjà. Avant de créer un nouveau poste, ne faudrait-il pas vérifier si la compétence nécessaire existe déjà ailleurs dans l’administration ? Avant de lancer une nouvelle formation, ne faudrait-il pas identifier les compétences disponibles mais sous-utilisées ? Avant d’ajouter une nouvelle couche organisationnelle, ne faudrait-il pas regarder où se trouvent les véritables goulots d’étranglement ?

Cela suppose de connaître beaucoup mieux le capital humain disponible. Non pas seulement combien d’agents travaillent dans chaque administration, mais qui sait faire quoi, où, avec quelle expérience, avec quelles compétences numériques et pour quels besoins.

Un référentiel des emplois et des compétences pourrait devenir un véritable outil de décision.

L’objectif ne serait pas de créer une nouvelle couche bureaucratique, ni un énième fichier administratif. Il s’agirait de rapprocher les compétences disponibles des besoins réels et de donner aux responsables publics une vision plus précise de leurs capacités d’action.

On passerait ainsi progressivement d’une administration organisée principalement autour des postes à une administration davantage organisée autour des compétences et des besoins.

La digitalisation peut accélérer le mouvement

La transformation numérique offre ici une opportunité considérable. Les tâches répétitives, la saisie, la circulation physique de documents ou certaines opérations de contrôle et de consolidation peuvent progressivement être automatisées. Mais l’automatisation ne devrait pas avoir pour seul objectif de supprimer des tâches. Elle doit surtout permettre de réaffecter du temps humain vers des missions à plus forte valeur.

Un agent libéré d’une partie de la saisie peut davantage analyser. Un juriste peut consacrer plus de temps à l’interprétation et à la sécurisation des décisions. Un économiste peut travailler sur les données plutôt que sur leur compilation manuelle.

Un informaticien peut contribuer à la transformation des processus au lieu d’être mobilisé sur des tâches sans rapport avec son expertise.

C’est là que la réforme des ressources humaines rejoint directement celle de l’administration.

Le numérique ne doit pas seulement transformer les outils. Il doit transformer l’utilisation des compétences. Mais cette transformation ne se fera pas automatiquement. Elle suppose une formation adaptée, une mobilité mieux organisée et surtout une définition claire des nouvelles missions.

Attention au piège «diplôme = reclassement automatique»

Il faut également éviter un autre écueil. Un diplôme ne constitue pas, à lui seul, une garantie de compétence immédiatement opérationnelle. Certains diplômes peuvent être anciens. Les métiers ont évolué. Les technologies ont changé. Les besoins de l’administration aussi.

La qualification doit donc être considérée comme un élément important de l’évaluation, mais pas comme le seul critère.

Le reclassement ou la réaffectation doivent pouvoir prendre en compte la qualification, l’expérience, les compétences effectivement maîtrisées, les besoins du service et, lorsque cela est nécessaire, une mise à niveau.

Il faut également éviter que la formation ne devienne une simple formalité administrative. Une formation n’a de sens que si elle répond à une mission.

Il ne s’agit pas d’accumuler des certificats. Il s’agit de permettre à un agent de réussir dans une nouvelle fonction.

Le diplôme peut ouvrir une possibilité. La compétence opérationnelle doit permettre de la concrétiser.

La réforme doit être pilotée par les résultats

C’est probablement le point le plus important. Comment saura-t-on que cette politique de réaffectation et de reclassement a fonctionné ?

Pas au seul nombre d’agents reclassés. Pas au nombre de décisions administratives prises. Pas au montant des nouvelles grilles indiciaires. Mais aux résultats produits. Les délais de traitement ont-ils diminué ? Les services ont-ils gagné en capacité ? Les compétences numériques disponibles ont-elles augmenté ? Les postes réellement en tension sont-ils mieux pourvus ? Les agents concernés exercent-ils effectivement des fonctions davantage en rapport avec leurs qualifications et leurs compétences ? Le citoyen bénéficie-t-il d’un meilleur service ?

Voilà les indicateurs qui devraient accompagner la réforme. Une réforme administrative qui ne produit aucune amélioration mesurable du service public reste une réforme de structure.

De la gestion des effectifs à l’ingénierie des compétences

La Tunisie doit désormais changer de logique. Pendant des décennies, la question de la fonction publique a souvent été posée en termes d’effectifs, de recrutements, de départs, de masse salariale et de statuts.

Ces questions restent importantes. Mais elles ne suffisent plus. Le véritable enjeu est celui de la capacité productive de l’administration. Combien de dossiers peut-elle traiter ? Dans quels délais ? Avec quelles compétences ? Avec quels outils ? Avec quelle qualité de décision ? Et avec quelle capacité d’adaptation ?

C’est cette approche qui permettrait de transformer une mesure de régularisation en véritable politique publique.

Le reclassement deviendrait alors non pas une fin, mais le premier acte d’une démarche plus ambitieuse : identifier les compétences, les repositionner, les former, les responsabiliser et mesurer leur contribution.

Le risque serait de manquer une occasion historique

La Tunisie dispose d’un avantage que beaucoup de pays aimeraient avoir : un capital humain important, formé par son système éducatif et déjà présent dans ses institutions.

Le problème n’est donc pas seulement de produire davantage de compétences. Il est de mieux utiliser celles qui existent.

À l’heure où le Plan 2026-2030 appelle à davantage d’efficacité, de transformation numérique et de capacité d’exécution, cette question devient centrale.

Une administration qui recrute de nouvelles compétences tout en sous-utilisant celles qu’elle possède déjà reproduit une contradiction coûteuse.

À l’inverse, une administration capable d’identifier ses talents, de les repositionner et de les faire monter en compétence peut accroître sa capacité d’action sans nécessairement augmenter ses effectifs dans les mêmes proportions.

C’est précisément là que la réforme peut devenir un levier de productivité publique.

La vraie question que le Parlement devrait poser

Le débat parlementaire ne devrait donc pas se limiter à une question statutaire : combien d’agents seront reclassés et à quel grade ? Il devrait poser une question beaucoup plus exigeante : que fera l’administration de ces compétences une fois qu’elles auront été reconnues ? Car la reconnaissance est nécessaire.

La valorisation est souhaitable. Mais la mobilisation est indispensable. Si le reclassement s’arrête au changement de grade et à la revalorisation salariale, l’État aura corrigé une situation statutaire. C’est légitime, mais ce ne sera pas encore une réforme de l’administration.

Si, au contraire, cette reconnaissance s’accompagne d’une identification précise des compétences, d’une réaffectation fondée sur les besoins réels, d’une formation ciblée, d’une transformation des processus et d’une évaluation des résultats, alors la mesure peut changer de nature. Elle ne sera plus seulement une régularisation. Elle deviendra une politique de valorisation du capital humain de l’État.

C’est là que se situe le véritable enjeu. La Tunisie n’a pas nécessairement besoin de créer une nouvelle administration pour faire plus. Elle doit d’abord apprendre à mieux utiliser celle qu’elle possède déjà. Car le problème n’est pas seulement de savoir combien de diplômes l’État peut reconnaître. Il est de savoir combien de compétences il est capable de transformer en capacité d’action. Et au bout du compte, le citoyen ne jugera pas la réforme au nombre de grades reclassés. Il la jugera au nombre de dossiers traités plus vite, de services améliorés et de problèmes enfin résolus.

C’est là que se fera la différence entre une régularisation administrative et une véritable réforme de l’État.

Reconnaître les compétences est une décision. Les mettre au bon endroit est une réforme. En faire des résultats, c’est l’exécution.

* Ingénieur informatique, cadre de banque publique.

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Moktar Lamari, Ph.D.

Deux documents permettent de peser, chiffre contre chiffre, ce qu’il reste à la Tunisie et ce que le Maroc a su engranger : ‘‘Tunisia Education & Labour Market, Annual Report’’ (BMI – A Fitch Solutions Company, novembre 2025, 43 pages, rapport institutionnel sans auteur nommé) et ‘‘Morocco Education & Labour Report, Annual Report’’ (BMI, juillet 2026, 42 pages, même signature collective).

Deux voisins, deux trajectoires, et un écart qui se creuse comme une faille tectonique entre Bizerte et Tanger.

Cinq différences qui font mal

Primo, la taille du bassin de main-d’œuvre. Le Maroc affiche une population active potentielle de 24,7 millions de personnes, contre 8,2 à 8,3 millions pour la Tunisie (BMI Tunisia, p.32 ; BMI Morocco, p.29-30). Trois fois plus grand, le Royaume peut se permettre des pertes que la République ne peut absorber. Chez nous, chaque cerveau qui s’envole est un trou dans le grenier ; chez eux, c’est une fuite dans un océan.

Secundo, le salaire minimum, paradoxe cocasse s’il en est. Le Maroc paie ses ouvriers USD370,6 par mois (relevé le 1^er  janvier 2026, +5%, BMI Morocco p.4), soit près de trois fois le Smig tunisien, plafonné à USD124 (BMI Tunisia, p.39) — l’un des plus bas de toute la région Mena. Et pourtant, c’est la Tunisie qui écope du pire score de «coûts du travail» : 65,9 sur 100 (189^e mondial), contre 45,8 pour le Maroc (81^e mondial) (BMI Tunisia p.6 ; BMI Morocco p.5).

Comment payer moins et coûter plus cher ? Réponse : les charges patronales tunisiennes grimpent à 25,3% contre 23,3% au Maroc, et l’indemnité de licenciement tunisienne culmine à 17,2 semaines de salaire contre 10,9 à 13,5 semaines chez le voisin (BMI Tunisia p.39 ; BMI Morocco p.39). Rigidité tunisienne, souplesse marocaine : «Yesir el-jmal wala el-hem» — Mieux vaut porter le chameau que le souci, dit-on, mais nos employeurs, eux, portent les deux.

Tertio, l’emploi effectif. Seulement 38,5% des Tunisiens en âge de travailler occupent un emploi (BMI Tunisia, p.33), avec un chômage des jeunes de 15-24 ans à 40,1% et un chômage des diplômés du supérieur avoisinant 30% (BMI Tunisia, p.31, données Banque mondiale 2024). Le Maroc, lui, ne publie pas un taux d’emploi global aussi cru, mais affiche un symptôme tout aussi révélateur : un ratio valeur ajoutée par travailleur/salaire minimum de seulement 0,68 — l’avant-dernière productivité de toute la région Mena, juste devant la Cisjordanie et Gaza (BMI Morocco, p.38). Autrement dit : la Tunisie forme des chômeurs qualifiés, le Maroc emploie des travailleurs peu productifs. Un choix cornélien entre le diplôme sans emploi et l’emploi sans rendement — voilà ce qui attend, statistiquement, les bacheliers qu’on vient tout juste d’applaudir.

Quarto, la scolarisation secondaire, où l’écart est vertigineux : 97,6% de taux net au Maroc contre 87,2% en Tunisie (BMI Morocco p.12 ; BMI Tunisia p.13). Le Royaume, longtemps moqué pour son retard éducatif, a désormais un secondaire quasi universel, quand la République, pionnière de l’éducation moderne dès Bourguiba, voit ses classes se vider dès la fin du collège.

Quinto — et c’est le seul lot de consolation tunisien — l’alphabétisation. Malgré une scolarisation secondaire inférieure, la Tunisie affiche un taux d’alphabétisation de 83,6% contre 77,4% seulement au Maroc, troisième plus faible taux de toute la région Mena (BMI Tunisia p.13 ; BMI Morocco p.26).

Comprenez : le Maroc scolarise plus, mais alphabétise moins bien ; la Tunisie scolarise moins, mais ce qu’elle scolarise, elle le fait relativement bien lire et écrire. Un match nul en trompe-l’œil, où chacun perd sur le terrain de l’autre.

Quatre raisons du décrochage tunisien

Primo, le décrochage structurel lui-même. La Tunisie affiche le taux de transition primaire-secondaire le plus bas de toute la région Mena (BMI Tunisia, p.9-10), preuve que le système pousse les enfants dehors dès que la pauvreté ou la nécessité économique frappe à la porte. Le Maroc, avec un taux de transition de 90% — pourtant lui aussi parmi les plus faibles de la région — reste malgré tout nettement devant.

Secundo, la rigidité réglementaire du marché tunisien, déjà évoquée : charges sociales plus lourdes, indemnités de licenciement plus généreuses, négociations salariales sous la pression constante de l’UGTT (BMI Tunisia, p.5, p.39-40), qui a manifesté contre le président Kaïs Saïed en août 2025. Le Maroc, avec un taux de syndicalisation historiquement plus faible, garde une flexibilité qui séduit davantage les investisseurs, même si elle se paie en précarité pour les travailleurs marocains.

Tertio, l’instabilité politique post-2011, qui a gelé les réformes tunisiennes une décennie durant. Le plan stratégique de l’éducation 2016-2020 puis celui de 2023-2030 restent, selon BMI, sans effet mesurable sur le niveau de compétences de la population (BMI Tunisia, p.4, p.13-14). Pendant ce temps, le Maroc lançait en avril 2026 la plateforme numérique Elogha -Sup pour moderniser l’enseignement supérieur et connecter les diplômés au marché du travail (BMI Morocco, p.4, p.16) — un geste concret, quand la Tunisie collectionne les plans sans lendemain. «Elli ynajjem yahki, ma ynajjemch ya’mal» : Celui qui sait parler ne sait pas forcément agir.

Quarto, la démographie et l’exode des cerveaux. Le Maroc conserve un taux de fécondité de 2,6 naissances par femme, au-dessus du seuil de renouvellement, contre seulement 1,8 en Tunisie — sous ce même seuil (BMI Morocco p.29 ; BMI Tunisia p.32). Or dans le même temps, la Tunisie voit s’envoler plus de 715 000 de ses ressortissants à l’étranger (2024), majoritairement vers la France, l’Italie, l’Allemagne, le Royaume-Uni et les États-Unis — profil hautement qualifié, précise BMI (Tunisia, p.35-36). Le Maroc perd en valeur absolue davantage de personnes (3,6 millions de Marocains vivant à l’étranger en 2024), mais dispose d’un réservoir démographique bien plus large pour compenser (BMI Morocco, p.34-35). Chez nous, chaque ingénieur qui embarque est une fuite proportionnellement plus grave que chez le voisin — un peu comme vider un petit bassin à la petite cuillère pendant que l’autre remplit une piscine olympique avec un tuyau percé.

Ce que le grenier tunisien a encore

Reconnaissons tout de même à la Tunisie ses points de résistance : une alphabétisation supérieure, un mean years of schooling de 7,6 ans contre 4,8 au Maroc (BMI Tunisia p.13 ; BMI Morocco p.12), et une dépense publique en éducation à 6,7% du PIB, l’une des plus élevées de la région, contre environ 5,9-7,6% côté marocain selon les années (BMI Tunisia p.9, p.12 ; BMI Morocco p.14). Le grenier tunisien n’est donc pas vide — il est simplement mal géré, mal orienté, et surtout mal connecté au marché du travail.

Score global de risque du marché du travail : Tunisie 60,3 (168^e mondial, en dégradation de 20 rangs), Maroc 54,1 (122^e mondial, en amélioration de 12 rangs) (BMI Tunisia p.4 ; BMI Morocco p.4-5).

En somme, pendant que les estrades se démontent et que les confettis retombent sur les cours d’écoles des deux pays, la Tunisie forme mieux qu’elle n’emploie, et le Maroc emploie mieux qu’il ne forme. Entre les deux, un même Maghreb, deux administrations, et un seul verdict statistique : «El-ghorba twakkel el-‘echra» — L’exil ronge la fraternité, mais il ronge d’abord et surtout les économies qui laissent partir leurs talents sans jamais les avoir vraiment mis au travail.

* Economiste universitaire.

Blog de l’auteur : E4T (Économie pour la Tunisie).

L’article Education et emploi | Le match Tunisie-Maroc que Carthage est en train de perdre est apparu en premier sur Kapitalis.

La justice a condamné Khaled Chelly, ancien Pdg de Tunisair, ainsi que l’ancien secrétaire général du Syndicat de l’entreprise Najmeddine Mzoughi, respectivement à trois et à quatre ans de prison.

Rappelons que ces derniers sont poursuivis dans une affaire liée à des recrutements avec de faux diplômes, d’abus de fonction pour obtenir des avantages indus et de préjudices causés à l’administration.

Y. N.

L’article Affaire des faux diplômes à Tunisair | Les verdicts est apparu en premier sur Kapitalis.

Mohamed Zitouna porte-parole du tribunal de première instance de Tunis a ajouté, dans une déclaration à Mosaïque FM, que le juge d’instruction a également émis un mandat de dépôt contre une femme, propriétaire d’un lycée privé à Sbeïtla, dans le gouvernorat de Kasserine, poursuivie dans la même affaire.

Cette décision fait suite aux aveux de l’un des suspects, qui a avoué avoir obtenu, contre une somme d’argent, un faux diplôme auprès d’un lycée privé à Sbeïtla, où il n’a jamais été scolarisé, a précisé la même source, ajoutant que l’enquête en cours se poursuit.

Y. N.

L’article Falsification de diplômes : Mandats de dépôt contre 3 fonctionnaires de Tunisair est apparu en premier sur Kapitalis.

C’est ce qu’a fait savoir Mohamed Zitouna, porte-parole du Tribunal de première instance de Tunis, dans une déclaration mercredi 3 avril 2024 à l’agence Tap, en précisant que les deux suspects sont entendus par la troisième brigade centrale de la Garde nationale de Louina, chargée par le Parquet du Pôle judiciaire économique et financier de mener l’enquête.

Mohamed Zitouna a précisé que l’un des suspect a présenté des certificats délivrés par deux établissements d’enseignement privés à Kasserine et Sousse, qui se sont révélés frauduleux selon le représentants des Commissariats régionaux.

Quant au second suspect, la falsification concerne son diplôme de baccalauréat dont la date d’obtention correspond à la même année de son recrutement à la compagnie aérienne nationale.

Y. N.

L’article Falsification de diplômes : Deux fonctionnaires de Tunisair en garde à vue est apparu en premier sur Kapitalis.

Dans une déclaration accordée à la télévision nationale, hier, dimanche 13 novembre 2022, le ministre de la Formation professionnelle et de l’Emploi a assuré que tout dossier lié à un faux diplôme sera transféré à la justice, soulignant que la signature électronique est désormais adoptée pour tous les diplômes.

Et d’ajouter qu’au ministère de l’Emploi, 15 dossiers ont été transférés à la justice pour soupçons de falsification.

C. B. Y.

L’article Tunisie : Lancement d’une campagne de vérification des diplômes des fonctionnaires dans les ministères est apparu en premier sur Kapitalis.

La police judiciaire de Gafsa a arrêté un individu, propriétaire d’une société de bureautique et d’assistance informatique, pour falsification et trafic de documents officiels et de diplômes. Depuis l’ouverture de son commerce, il y a 7 ans, le suspect aurait falsifié environ 10000 documents…

L’enquête a été menée par la brigade spécialisée de la PJ de Gafsa, qui a effectué une descente, hier, vendredi 20 mai 2022, au bureau du concerné, où une cinquantaine de documents officiels falsifiés ont été découverts ( notamment des diplôme soclaires, universitaires et de formation professionnelle).

Les agents ont saisi des scanners et des ordinateurs, ajoute la police judiciaire dans un communiqué publié, ce samedi, ajoutant que le suspect est passé aux aveux, et a même affirmé avoir falsifié environ 10000 documents, et ce depuis qu’il a ouvert sa société.

Âgé d’une trentaine d’années, le suspect a été placé en détention, sur ordre du ministère public.

Y. N.

L’article Tunisie : Arrestation d’un individu pour falsification et trafic de documents officiels et de diplômes à Gafsa est apparu en premier sur Kapitalis.

La Direction générale de la garde nationale (DGGN) a annoncé le démantèlement à Sfax, d’un réseau spécialisé dans la vente de faux diplômes pour les concours de la fonction publique et les demandes de visas.

La DGGN indique que l’enquête a été menée par la brigade de Laouina en collaboration avec la brigade d’investigation et de recherche de Sfax et que deux membres de ce réseaux ont été arrêtés et placés en détention.

Les agents ont saisi lors d’une descente des appareils informatiques, des modèles de certificats de formation professionnelle, des carnets de chèques, des cartes bancaires, des photocopies de cartes d’identité ainsi que de différents documents, et les deux suspects ont été placés en détention.

Y. N.

L’article Tunisie : Un réseau de vente de faux diplômes démantelé à Sfax est apparu en premier sur Kapitalis.

Le procureur général au pôle judiciaire économique et financier a décidé de placer le directeur régional de l’Éducation de Sidi Bouzid ainsi que 4 fonctionnaires, en détention et ce dans le cadre de l’enquête menée pour falsification de documents administratifs en faveur de plusieurs enseignants, ainsi que pour corruption administrative.

C’est ce qu’indique l’agence Tap, ce mardi 19 octobre 2021, sachant qu’à ce jour sept suspects sont en détention et que l’enquête se poursuit dans cette affaire qui a éclaté la semaine dernière et qui implique de nombreux fonctionnaires du Commissariat régional de l’Éducation, accusés d’avoir falsifié des diplôme pour faciliter le recrutement au dépends d’autres diplômés prioritaires.

Rappelons qu’une enquête a été ouverte par le ministère de l’Éducation suite à la découverte d’une affaire de falsification touchant une centaine d’enseignants et vacataires à Sidi Bouzid, et avait alors suspendu 5 fonctionnaires et alerté la justice.

Le ministère a affirmé que des enquêtes administratives seront ouvertes, à ce propos, dans toutes les régions…

Y. N.

L’article Sidi Bouzid : Le directeur régional de l’Éducation et 4 fonctionnaires placés en détention est apparu en premier sur Kapitalis.